La fonction publique - Historique des versions

Arthur : /* Typologie selon Timsit et Hood */

2019-01-18T20:58:25Z

Typologie selon Timsit et Hood

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	== Typologie selon Timsit et Hood ==		== Typologie selon Timsit et Hood ==

	Une première typologie combine ce qu’on retrouve dans la littérature notamment chez Timsit en 1986 dans Théorie de l'administration et Hood dans ''The Government of Risk: Understanding Risk Regulation Regimes'' publié en 2001. Ils distinguent trois types dans leurs travaux de relations administratives :		Une première typologie combine ce qu’on retrouve dans la littérature notamment chez Timsit en 1986 dans Théorie de l'administration et Hood dans ''The Government of Risk: Understanding Risk Regulation Regimes''<ref>Hood, Christopher, et al. ''The Government of Risk: Understanding Risk Regulation Regimes''. Oxford Univ. Press, 2004.</ref> publié en 2001. Ils distinguent trois types dans leurs travaux de relations administratives :
	[[Fichier:App1 typologie timsit hood 1.png\|vignette]]		[[Fichier:App1 typologie timsit hood 1.png\|vignette]]
	*un régime de séparation stricte entre la fonction publique et le pouvoir politique. D'un côté, l’administration publique va fonctionner suivant sa logique propre de manière autonome et de l'autre côté le pouvoir politique qui lui-même va aussi fonctionner suivant sa logique propre de manière autonome. Dans un cadre tel, la gestion des carrières, les conditions de travail, les salaires, les modes de recrutement des fonctionnaires vont être décidés de manière autonome par les représentants de la fonction publique. Par exemple, dans le cas britannique le « Civil Service » fixe les règles de la manière dont doit être gérée la fonction. Il y a une étanchéité entre les deux dans ce système, d'un côté la fonction publique et l’administration publique et de l'autre côté le pouvoir politique. Cela veut dire que le pouvoir politique ne va pas s'impliquer dans la manière de fonctionner de l’administration publique, mais va aussi demander aux fonctionnaires un devoir de discrétion de ne pas prendre de mandat politique, de position politique est donc de se tenir à l'écart du jeu politique. Le gouvernement ne s'ingère pas dans les affaires administratives et de la même façon, l'administration ne prend pas position par rapport aux affaires politiques. C’est l’idée de « devoir de discrétion ». Cela veut aussi dire qu'en cas d'échec, ce n'est pas le fonctionnaire qui va « sauter », mais c'est le ministre qui va devoir assumer l'échec et donc qui peut être sanctionné par rapport à cela. Un exemple est le « Civil Service » du Royaume-Uni donc ça veut dire ce qui se passait avant Margaret Thatcher. Il n’y a pas de systèmes de dépouilles qui se met en place par rapport à ça, il y a une volonté de séparer très clairement les deux.		*un régime de séparation stricte entre la fonction publique et le pouvoir politique. D'un côté, l’administration publique va fonctionner suivant sa logique propre de manière autonome et de l'autre côté le pouvoir politique qui lui-même va aussi fonctionner suivant sa logique propre de manière autonome. Dans un cadre tel, la gestion des carrières, les conditions de travail, les salaires, les modes de recrutement des fonctionnaires vont être décidés de manière autonome par les représentants de la fonction publique. Par exemple, dans le cas britannique le « Civil Service » fixe les règles de la manière dont doit être gérée la fonction. Il y a une étanchéité entre les deux dans ce système, d'un côté la fonction publique et l’administration publique et de l'autre côté le pouvoir politique. Cela veut dire que le pouvoir politique ne va pas s'impliquer dans la manière de fonctionner de l’administration publique, mais va aussi demander aux fonctionnaires un devoir de discrétion de ne pas prendre de mandat politique, de position politique est donc de se tenir à l'écart du jeu politique. Le gouvernement ne s'ingère pas dans les affaires administratives et de la même façon, l'administration ne prend pas position par rapport aux affaires politiques. C’est l’idée de « devoir de discrétion ». Cela veut aussi dire qu'en cas d'échec, ce n'est pas le fonctionnaire qui va « sauter », mais c'est le ministre qui va devoir assumer l'échec et donc qui peut être sanctionné par rapport à cela. Un exemple est le « Civil Service » du Royaume-Uni donc ça veut dire ce qui se passait avant Margaret Thatcher. Il n’y a pas de systèmes de dépouilles qui se met en place par rapport à ça, il y a une volonté de séparer très clairement les deux.

Arthur le 18 janvier 2019 à 20:30

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Arthur le 18 janvier 2019 à 20:30

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Arthur le 28 février 2018 à 18:07

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Arthur le 23 février 2018 à 08:00

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			{{Infobox Lecture
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			\| professeurs = [[Jean-Michel Bonvin]]<ref>[https://www.unige.ch/sciences-societe/ideso/membres/bonvin/ Page personnelle de Jean-Michel Bonvin sur le site de l'Université de Genève]</ref> <br> [[Frédéric Varone]]<ref>[https://unige.ch/sciences-societe/speri/membres/frederic-varone/ Page personnelle de Frédéric Varone sur le site de l'Université de Genève]</ref><ref>[https://unige.ch/sciences-societe/speri/files/7413/9644/3562/Varone-curriculum_vitae-042014.pdf CV de Frédéric Varone en français]</ref>
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			\| cours = [[Administration et politiques publiques]]<ref>[http://wadme.unige.ch:3149/pls/opprg/w_det_cours.debut?p_code_cours=T207013&p_plan_is=0&p_langue=1&p_frame=N&p_mode=PGC&p_annee=2014&p_suffixe=&p_grtri=12294 Programme des cours - année académique 2014-2015 - Administration et politiques publiques I (T207013 CR)]</ref>
			\| lectures =
			*[[Qu’est-ce qu’une administration publique ?]]
			*[[Les auteurs classiques : Weber, Taylor et Fayol]]
			*[[L’administration fédérale suisse : un aperçu]]
			*[[Critique sociologique du modèle bureaucratique : Crozier et Friedberg]]
			*[[Critiques psychosociologiques : l’école des Ressources Humaines et les théories de la motivation]]
			*[[Les structures administratives]]
			*[[La fonction publique]]
			*[[Administration et décision politique]]
			*[[Administration et groupes d’intérêt]]
			*[[Administration et mise en œuvre des politiques publiques]]
			*[[Le contrôle de l’administration publique : le Cour des comptes au sein du système genevois]]
			*[[La Nouvelle Gestion Publique]]
			}}

	Nous allons nous intéresser au niveau micro de l’administration publique donc aux manières de gérer la fonction publique, de gérer le personnel de la fonction publique, les ressources humaines, comment gérer les carrières, comme on essaye de motiver les personnes, de faire en sorte qu'elles soient le plus impliqué possible dans leur dans leurs tâches. On va d'abord prendre en compte l'ensemble des fonctionnaires donc l'ensemble des personnes qui travail dans la fonction publique et puis distinguer deux types deux modes de gestion du personnel : un mode qui s'oriente plutôt vers ce qu'on appelle le système de carrière [1], quels sont les avantages et les désavantages de ce mode, et un autre mode qui sera ce qu'on appelle le système d'emploi ou de position [2] et donc quels sont les avantages et désavantages de ce deuxième mode. Les deux modes étant largement opposés et nous allons évoquer quelle est la situation de la Suisse par rapport à cette question du système de carrière versus le système d'emploi. Ce premier point concerne l'ensemble de la fonction publique. Un deuxième point va concerner la question des modes de recrutement, mais cette fois-ci non plus de tous les fonctionnaires, mais des hauts fonctionnaires, à savoir ceux qui exercent des responsabilités dans la fonction publique, qui peuvent être attachés à des ministères comme le chef de service ou chef d’importantes d'administrations centrales.		Nous allons nous intéresser au niveau micro de l’administration publique donc aux manières de gérer la fonction publique, de gérer le personnel de la fonction publique, les ressources humaines, comment gérer les carrières, comme on essaye de motiver les personnes, de faire en sorte qu'elles soient le plus impliqué possible dans leur dans leurs tâches. On va d'abord prendre en compte l'ensemble des fonctionnaires donc l'ensemble des personnes qui travail dans la fonction publique et puis distinguer deux types deux modes de gestion du personnel : un mode qui s'oriente plutôt vers ce qu'on appelle le système de carrière [1], quels sont les avantages et les désavantages de ce mode, et un autre mode qui sera ce qu'on appelle le système d'emploi ou de position [2] et donc quels sont les avantages et désavantages de ce deuxième mode. Les deux modes étant largement opposés et nous allons évoquer quelle est la situation de la Suisse par rapport à cette question du système de carrière versus le système d'emploi. Ce premier point concerne l'ensemble de la fonction publique. Un deuxième point va concerner la question des modes de recrutement, mais cette fois-ci non plus de tous les fonctionnaires, mais des hauts fonctionnaires, à savoir ceux qui exercent des responsabilités dans la fonction publique, qui peuvent être attachés à des ministères comme le chef de service ou chef d’importantes d'administrations centrales.

Arthur le 21 février 2018 à 21:21

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Arthur le 19 février 2018 à 21:23

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	\| '''M3: Functional village life''' \|\| Dirigeants politiques et fonctionnaires, appartenant à un même secteur ou domaine, s’accordent sur les valeurs et objectifs poursuivis et développent des liens privilégiés avec les groupes de pression.<div>Dans un secteur donné de l'administration publique, il va y avoir une convergence forte entre le pouvoir politique, les ministres en place et l'administration publique. Une communauté d'intérêts se met en place, mais non pas au niveau de toute l’administration publique, mais au niveau d’un secteur ou d'une fonction.		\| '''M3: Functional village life''' \|\| Dirigeants politiques et fonctionnaires, appartenant à un même secteur ou domaine, s’accordent sur les valeurs et objectifs poursuivis et développent des liens privilégiés avec les groupes de pression.<div>Dans un secteur donné de l'administration publique, il va y avoir une convergence forte entre le pouvoir politique, les ministres en place et l'administration publique. Une communauté d'intérêts se met en place, mais non pas au niveau de toute l’administration publique, mais au niveau d’un secteur ou d'une fonction.
	\|-		\|-
	\| '''M4: Adversarial''' \|\| Rapports conflictuels entre les dirigeants politiques et les fonctionnaires (dont l’issue est incertaine)<div>On est en présence d'~~adversaire~~ et donc il y a une conflictualité et des désaccords qui sont fort entre l’administration publique et le pouvoir politique est on ne sait pas dans quel sens vont aller ces désaccords, on ne sait pas si c'est l'administration publique où le pouvoir politique qui va pouvoir l'emporter à la fin et imposer son point de vue.		\| '''M4: Adversarial''' \|\| Rapports conflictuels entre les dirigeants politiques et les fonctionnaires (dont l’issue est incertaine)<div>On est en présence d'adversaires et donc il y a une conflictualité et des désaccords qui sont fort entre l’administration publique et le pouvoir politique est on ne sait pas dans quel sens vont aller ces désaccords, on ne sait pas si c'est l'administration publique où le pouvoir politique qui va pouvoir l'emporter à la fin et imposer son point de vue.
	\|-		\|-
	\| '''M5: Administrative''' \|\| Séparation entre la fonction politique (gouvernementale) et la fonction administrative, au profit des hauts fonctionnaires.<div>On a un pouvoir politique qui serait complètement apathique qui fait que finalement ce qui se fait, l'action publique se décide au niveau de la haute administration publique et non pas au niveau du pouvoir politique.		\| '''M5: Administrative''' \|\| Séparation entre la fonction politique (gouvernementale) et la fonction administrative, au profit des hauts fonctionnaires.<div>On a un pouvoir politique qui serait complètement apathique qui fait que finalement ce qui se fait, l'action publique se décide au niveau de la haute administration publique et non pas au niveau du pouvoir politique.

Arthur le 19 février 2018 à 21:20

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Arthur le 19 février 2018 à 21:17

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	== La situation de la Suisse ==		== La situation de la Suisse ==

	Qu'en est-il de la situation de la Suisse ? La situation de la Suisse est très intéressante parce qu’elle est très révélatrice de l'évolution des réflexions qui ont été menées à propos de cette question du système de carrière et du système d'emploi. La Suisse, pendant très longtemps, la question de la gestion des carrières a été réglée par la Loi fédérale du 30 juin 1927 sur le statut des fonctionnaires. Cette loi mettait en place le système de fonction basé sur un certain nombre de caractéristiques. Les recrutements se faisaient sur concours en général avec une publication d'une annonce d'emploi. Sur la base de cette annonce, n'importe qui pouvait poser sa candidature. Il n’y avait pas d'examen écrit, de concours écrits ou les gens étaient convoqués. La Suisse n'a pas appliqué cette caractéristique du système de carrière, mais c'était au contraire le chef de service qui avait une à pouvoir discrétionnaire important. La personne ensuite été engagée pour une période administrative de quatre ans, on les engage pour exercer une fonction bien précise qui est intégrée dans ce qu'on l’« état des fonctions ». Il y avait une annexe, un document administratif qui listait toutes les fonctions et tous les métiers dont la fonction publique avait besoin, quelles étaient les niveaux de qualification et où les situer dans la pyramide de la fonction publique. On n’est pas dans le cadre de mandats qui sont garantis à vie formellement sur le papier, les carrières sont très réglementées, les gens sont à une position, à une place dans la hiérarchie administrative qui est très clairement identifiée. S’ils veulent grimper dans la hiérarchie, ils savent quel est le degré supérieur qu’ils vont pouvoir atteindre. On a l’impression avec ces différents éléments qu'on est dans un mélange assez intéressant du système de carrière et du système d'emploi. Dans les faits, pendant très longtemps, les mandats de l'administration publique fédérale ont été toujours renouvelés, sauf faute gravissime. Cela veut dire que la période administrative de quatre ans est une limite formelle de la durée d'engagement, mais dans les faits, on peut dire que les gens avaient une garantie d'emploi et donc une forme de sécurité d’emploi qui est tout à fait caractéristique du système de carrière. C'est comme ~~si il~~ y avait de facto une garantie d'emploi et une sécurité d'emploi sur l'ensemble de la carrière. Cela est très hiérarchique et on peut identifier facilement des filières d'avancement où les gens vont progresser et grimper tout au long de la hiérarchie. Ce sont des éléments qui sont très proches du système. Depuis 1927 jusque-là à l'adoption de la loi suivante en 2000 intitulé Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers), le système suisse de facto même si ~~c'est~~ pas le cas dans la loi, est un système qui est très proche du système de carrière. Un autre élément qui est aussi important dans le système suisse et la garantie d'une assurance pour la retraite qui est une caisse de pension qui est généreuse. Dans la fonction publique et dans beaucoup d'endroits, encore maintenant, l'employeur va cotiser le double de la cotisation de ce qui est donné par l'employé. C’est le système tel qu'il a été conçu jusqu'à la fin des années 1990. À partir même avant la fin des années 1990, c'est un système qui a fait l'objet de beaucoup de discussions et de remises en question qui ont abouti à l'adoption de la LPers. Cette loi sur le personnel de la confédération a été un signal important et elle trouve des prolongements dans pratiquement l'ensemble des cantons suisses. Bélanger et Roy dans ''Évolution du cadre légal et réglementaire de la fonction publique suisse'' publié en 2013 détaillent les situations que l’on peut retrouver dans les cantons suisses. On va être vers quelque chose qui représente un changement très important du mode de gestion des fonctionnaires en Suisse. En d'autres termes, on va vers un système d'emploi, qui n’est pas un système d'emploi pur.		Qu'en est-il de la situation de la Suisse ? La situation de la Suisse est très intéressante parce qu’elle est très révélatrice de l'évolution des réflexions qui ont été menées à propos de cette question du système de carrière et du système d'emploi. La Suisse, pendant très longtemps, la question de la gestion des carrières a été réglée par la Loi fédérale du 30 juin 1927 sur le statut des fonctionnaires. Cette loi mettait en place le système de fonction basé sur un certain nombre de caractéristiques. Les recrutements se faisaient sur concours en général avec une publication d'une annonce d'emploi. Sur la base de cette annonce, n'importe qui pouvait poser sa candidature. Il n’y avait pas d'examen écrit, de concours écrits ou les gens étaient convoqués. La Suisse n'a pas appliqué cette caractéristique du système de carrière, mais c'était au contraire le chef de service qui avait une à pouvoir discrétionnaire important. La personne, ensuite, été engagée pour une période administrative de quatre ans, on les engage pour exercer une fonction bien précise qui est intégrée dans ce qu'on l’« état des fonctions ». Il y avait une annexe, un document administratif qui listait toutes les fonctions et tous les métiers dont la fonction publique avait besoin, quelles étaient les niveaux de qualification et où les situer dans la pyramide de la fonction publique. On n’est pas dans le cadre de mandats qui sont garantis à vie formellement sur le papier, les carrières sont très réglementées, les gens sont à une position, à une place dans la hiérarchie administrative qui est très clairement identifiée. S’ils veulent grimper dans la hiérarchie, ils savent quel est le degré supérieur qu’ils vont pouvoir atteindre. On a l’impression avec ces différents éléments qu'on est dans un mélange assez intéressant du système de carrière et du système d'emploi. Dans les faits, pendant très longtemps, les mandats de l'administration publique fédérale ont été toujours renouvelés, sauf faute gravissime. Cela veut dire que la période administrative de quatre ans est une limite formelle de la durée d'engagement, mais dans les faits, on peut dire que les gens avaient une garantie d'emploi et donc une forme de sécurité d’emploi qui est tout à fait caractéristique du système de carrière. C'est comme s’il y avait de facto une garantie d'emploi et une sécurité d'emploi sur l'ensemble de la carrière. Cela est très hiérarchique et on peut identifier facilement des filières d'avancement où les gens vont progresser et grimper tout au long de la hiérarchie. Ce sont des éléments qui sont très proches du système. Depuis 1927 jusque-là à l'adoption de la loi suivante en 2000 intitulé Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers), le système suisse de facto même si ce n’est pas le cas dans la loi, est un système qui est très proche du système de carrière. Un autre élément qui est aussi important dans le système suisse et la garantie d'une assurance pour la retraite qui est une caisse de pension qui est généreuse. Dans la fonction publique et dans beaucoup d'endroits, encore maintenant, l'employeur va cotiser le double de la cotisation de ce qui est donné par l'employé. C’est le système tel qu'il a été conçu jusqu'à la fin des années 1990. À partir même avant la fin des années 1990, c'est un système qui a fait l'objet de beaucoup de discussions et de remises en question qui ont abouti à l'adoption de la LPers. Cette loi sur le personnel de la confédération a été un signal important et elle trouve des prolongements dans pratiquement l'ensemble des cantons suisses. Bélanger et Roy dans ''Évolution du cadre légal et réglementaire de la fonction publique suisse'' publié en 2013 détaillent les situations que l’on peut retrouver dans les cantons suisses. On va être vers quelque chose qui représente un changement très important du mode de gestion des fonctionnaires en Suisse. En d'autres termes, on va vers un système d'emploi, qui n’est pas un système d'emploi pur.

	Quels sont les principales innovations et principaux changements qu'on rencontre par rapport à la loi de 1927 ? Un premier changement qui est important est l'abolition du statut de fonctionnaire. On est plus dans un régime statutaire, on passe à quelque chose de différent. Cela se traduit par des éléments qui peuvent apparaître comme étant contradictoires. Va être aboli la période administrative de quatre ans, elle n'existe plus en l'état actuel. En même temps, cela se traduit par une perte de la sécurité d'emploi et donc aussi une diminution de la protection contre les licenciements. Les personnes qui sont membres de l'administration publique fédérale vont être engagées à durée indéterminée. En même temps, il va y avoir une possibilité de licencier ces personnes. Donc, là où licenciement était exceptionnel, le licenciement devient quelque chose de plus envisageable avec cette nouvelle loi. La durée d'engagement est indéterminée, mais il y a des motifs de licenciement. Il y a un certain nombre de motifs qui sont énumérés dans la loi et si la personne ne répond pas à ces motifs, à ce moment-là elle peut être licenciée. Le premier exemple serait le refus d'un travail qu’on peut raisonnablement exiger de la personne. Un manquement répété dans la prestation est considéré comme étant un motif valable de licenciement. La performance joue un rôle important. Dans ce système, si on n’est pas performant, cela peut être considéré comme étant un motif valable de licenciement. On va abandonner dans un même temps le système de fonction extrêmement hiérarchique, on abandonne aussi l'échelle de traitement et l'augmentation automatique du salaire. Le salaire que le fonctionnaire reçoit à la fin de l'année va dépendre pas simplement de la fonction, pas simplement de l'expérience et de l'ancienneté, mais aussi de la prestation. On donne plus de flexibilité aux responsables de service dans la manière de gérer le personnel. Il y a une volonté de donner plus de pouvoir au partenariat social dans le cas de la fonction publique donc d'autoriser les employeurs et les employés à signer des conventions collectives de travail qui vont permettre compléter cette loi sur le personnel. La loi définit un cadre général, et si par exemple les employés de la poste et les employeurs de la poste arrivent va se mettre ensemble autour de la table pour adopter une convention collective, cette convention collective à compléter va loi et donc va définir les conditions de travail dans le cadre de la poste. Les conditions de travail ne sont pas simplement gérées par la loi, mais elles sont aussi gérées au moyen du partenariat social. Il y a eu beaucoup velléités exprimées par les pouvoirs fédéraux pour aller plus loin. Il y avait l'idée de dire qu’il faut supprimer les justes motifs de licenciement, la fonction publique doit pouvoir licencier de la même façon et avec la même facilité que ce qu'on a dans le secteur privé. Il n’y a pas de raisons que les fonctionnaires soient plus protégés que les employés du privé. Ce sont des idées qui pour l'instant n'ont pas été adoptées et donc on n'en est toujours à cette loi sur le personnel qui a été adoptée en 2000, mise en œuvre depuis l'an 2004 et adoptée à l'époque très largement par la population suisse.		Quels sont les principales innovations et principaux changements qu'on rencontre par rapport à la loi de 1927 ? Un premier changement qui est important est l'abolition du statut de fonctionnaire. On est plus dans un régime statutaire, on passe à quelque chose de différent. Cela se traduit par des éléments qui peuvent apparaître comme étant contradictoires. Va être aboli la période administrative de quatre ans, elle n'existe plus en l'état actuel. En même temps, cela se traduit par une perte de la sécurité d'emploi et donc aussi une diminution de la protection contre les licenciements. Les personnes qui sont membres de l'administration publique fédérale vont être engagées à durée indéterminée. En même temps, il va y avoir une possibilité de licencier ces personnes. Donc, là où licenciement était exceptionnel, le licenciement devient quelque chose de plus envisageable avec cette nouvelle loi. La durée d'engagement est indéterminée, mais il y a des motifs de licenciement. Il y a un certain nombre de motifs qui sont énumérés dans la loi et si la personne ne répond pas à ces motifs, à ce moment-là elle peut être licenciée. Le premier exemple serait le refus d'un travail qu’on peut raisonnablement exiger de la personne. Un manquement répété dans la prestation est considéré comme étant un motif valable de licenciement. La performance joue un rôle important. Dans ce système, si on n’est pas performant, cela peut être considéré comme étant un motif valable de licenciement. On va abandonner dans un même temps le système de fonction extrêmement hiérarchique, on abandonne aussi l'échelle de traitement et l'augmentation automatique du salaire. Le salaire que le fonctionnaire reçoit à la fin de l'année va dépendre pas simplement de la fonction, pas simplement de l'expérience et de l'ancienneté, mais aussi de la prestation. On donne plus de flexibilité aux responsables de service dans la manière de gérer le personnel. Il y a une volonté de donner plus de pouvoir au partenariat social dans le cas de la fonction publique donc d'autoriser les employeurs et les employés à signer des conventions collectives de travail qui vont permettre compléter cette loi sur le personnel. La loi définit un cadre général, et si par exemple les employés de la poste et les employeurs de la poste arrivent va se mettre ensemble autour de la table pour adopter une convention collective, cette convention collective à compléter va loi et donc va définir les conditions de travail dans le cadre de la poste. Les conditions de travail ne sont pas simplement gérées par la loi, mais elles sont aussi gérées au moyen du partenariat social. Il y a eu beaucoup velléités exprimées par les pouvoirs fédéraux pour aller plus loin. Il y avait l'idée de dire qu’il faut supprimer les justes motifs de licenciement, la fonction publique doit pouvoir licencier de la même façon et avec la même facilité que ce qu'on a dans le secteur privé. Il n’y a pas de raisons que les fonctionnaires soient plus protégés que les employés du privé. Ce sont des idées qui pour l'instant n'ont pas été adoptées et donc on n'en est toujours à cette loi sur le personnel qui a été adoptée en 2000, mise en œuvre depuis l'an 2004 et adoptée à l'époque très largement par la population suisse.

Arthur le 19 février 2018 à 21:16

2018-02-19T21:16:51Z

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	À l'opposé du système de carrière, il y a ce qu'on appelle le système d'emploi. C’est quelque chose qui est très différent. Les agents de la fonction publique ne sont pas nécessairement recrutés tout en bas de la hiérarchie, ils sont recrutés pour occuper un poste ou un emploi qui est déterminé et pour une période qui peut être de durée déterminée. Si on a besoin d'un informaticien à tel endroit, on va mettre une annonce d'emploi et puis on va engager une personne pendant par exemple cinq ans à tel ou tel poste. On engage quelqu'un pas nécessairement tout en bas de la hiérarchie, on va l'engager à l'endroit dont on aura besoin de cette personne et on ne va pas l’engager à durée indéterminée. Il n’y a pas de garantie de l'emploi dans ce système donc les engagements peuvent se faire pour des durées qui sont variables. Il n'y a pas de droit à une carrière, il n’y a pas de droit à avancer dans la hiérarchie, à grimper dans la hiérarchie de la fonction publique. On est dans un système très différent et on va désigner ce système par l'expression de «régime contractuel ». Les gens qui sont engagés dans le système d'emploi bénéficient d'un contrat de travail au même titre que ce qu'on retrouve dans les entreprises. Ils sont engagés sur une fonction précise, avec une durée précise et il n’y a pas vocation à ce que cela s'inscrit dans le temps et que cela permette de grimper dans la hiérarchie donc d'avoir des hiérarchies et des responsabilités plus importantes.		À l'opposé du système de carrière, il y a ce qu'on appelle le système d'emploi. C’est quelque chose qui est très différent. Les agents de la fonction publique ne sont pas nécessairement recrutés tout en bas de la hiérarchie, ils sont recrutés pour occuper un poste ou un emploi qui est déterminé et pour une période qui peut être de durée déterminée. Si on a besoin d'un informaticien à tel endroit, on va mettre une annonce d'emploi et puis on va engager une personne pendant par exemple cinq ans à tel ou tel poste. On engage quelqu'un pas nécessairement tout en bas de la hiérarchie, on va l'engager à l'endroit dont on aura besoin de cette personne et on ne va pas l’engager à durée indéterminée. Il n’y a pas de garantie de l'emploi dans ce système donc les engagements peuvent se faire pour des durées qui sont variables. Il n'y a pas de droit à une carrière, il n’y a pas de droit à avancer dans la hiérarchie, à grimper dans la hiérarchie de la fonction publique. On est dans un système très différent et on va désigner ce système par l'expression de «régime contractuel ». Les gens qui sont engagés dans le système d'emploi bénéficient d'un contrat de travail au même titre que ce qu'on retrouve dans les entreprises. Ils sont engagés sur une fonction précise, avec une durée précise et il n’y a pas vocation à ce que cela s'inscrit dans le temps et que cela permette de grimper dans la hiérarchie donc d'avoir des hiérarchies et des responsabilités plus importantes.

	En termes d'organisation de l'administration publique, l'accent ici est beaucoup plus mis sur un ensemble de postes de travail que sur une hiérarchie pyramidale. Il y a des gens qui vont travailler dans des fonctions à des postes de travail différent, mais avec une hiérarchie qui sera moins présente que dans la vision de systèmes de carrière. Le système de carrière est pyramidal, le système d'emploi sera beaucoup plus horizontal. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de hiérarchie, mais c’est des choses ou il y plus de juxtaposition de postes au même niveau qu'une organisation pyramidale avec des différents emplois et des différentes positions qu'on peut trouver dans l'administration publique. Concernant la spécialisation des fonctionnaires, on n’engage pas de généralistes, mais on engage des gens qui sont spécialisés sur la position ou l'emploi qu'il doit occuper. On a une approche de recrutement, de critères et de système de recrutement qui est différente de celles qu'on retrouve dans le système de carrière puisqu'on insiste sur la qualification, l'expertise et la spécialisation des personnes concernées. Le mode de recrutement est très proche de celui du secteur privé donc les fonctionnaires bénéficient d'un régime contractuel et non pas d'un régime statutaire. Quand il y a des postes qui se libèrent plus haut avec des postes à responsabilité, il n’y a pas de position privilégiée pour les gens qui sont en place. Il y a toujours ouverture d'un nouveau concours et le concours est ouvert pas simplement pour ceux qui sont dans l'administration, mais pour n'importe quel candidat qui voudrait se présenter. Il y a l’idée d'un recrutement externe qui serait ouvert pour tous les postes et pour tous les emplois au sein de l'administration publique. Lorsqu’on change d'emploi au sein de l’administration publique cela est considéré comme étant non pas une promotion, mais le fait qu’on prenne un autre emploi complètement différent ce qui veut dire qu'il aura toujours une procédure de recrutement qui va se mettre place. On n'est pas dans les procédures de promotion ; on est dans des procédures de nouveau recrutement et on est à égalité avec les autres candidats qui pourraient se présenter sur ce même poste. C’est une conception de la fonction publique qui est très éloignée de celle mise en avant par Weber. On essaye de répondre aux ~~différents~~ critiques, mais en même temps si ce système à certains avantages, il a aussi évidemment des désavantages qui peuvent être très importants.		En termes d'organisation de l'administration publique, l'accent ici est beaucoup plus mis sur un ensemble de postes de travail que sur une hiérarchie pyramidale. Il y a des gens qui vont travailler dans des fonctions à des postes de travail différent, mais avec une hiérarchie qui sera moins présente que dans la vision de systèmes de carrière. Le système de carrière est pyramidal, le système d'emploi sera beaucoup plus horizontal. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de hiérarchie, mais c’est des choses ou il y plus de juxtaposition de postes au même niveau qu'une organisation pyramidale avec des différents emplois et des différentes positions qu'on peut trouver dans l'administration publique. Concernant la spécialisation des fonctionnaires, on n’engage pas de généralistes, mais on engage des gens qui sont spécialisés sur la position ou l'emploi qu'il doit occuper. On a une approche de recrutement, de critères et de système de recrutement qui est différente de celles qu'on retrouve dans le système de carrière puisqu'on insiste sur la qualification, l'expertise et la spécialisation des personnes concernées. Le mode de recrutement est très proche de celui du secteur privé donc les fonctionnaires bénéficient d'un régime contractuel et non pas d'un régime statutaire. Quand il y a des postes qui se libèrent plus haut avec des postes à responsabilité, il n’y a pas de position privilégiée pour les gens qui sont en place. Il y a toujours ouverture d'un nouveau concours et le concours est ouvert pas simplement pour ceux qui sont dans l'administration, mais pour n'importe quel candidat qui voudrait se présenter. Il y a l’idée d'un recrutement externe qui serait ouvert pour tous les postes et pour tous les emplois au sein de l'administration publique. Lorsqu’on change d'emploi au sein de l’administration publique cela est considéré comme étant non pas une promotion, mais le fait qu’on prenne un autre emploi complètement différent ce qui veut dire qu'il aura toujours une procédure de recrutement qui va se mettre place. On n'est pas dans les procédures de promotion ; on est dans des procédures de nouveau recrutement et on est à égalité avec les autres candidats qui pourraient se présenter sur ce même poste. C’est une conception de la fonction publique qui est très éloignée de celle mise en avant par Weber. On essaye de répondre aux différentes critiques, mais en même temps si ce système à certains avantages, il a aussi évidemment des désavantages qui peuvent être très importants.

	Quels sont les avantages qu'on pourrait mettre en avant ? Il y a la question de la spécialisation du personnel. On engageait des généralistes dans le système de carrière, ici on engage des spécialistes, ce sont des gens qui seront très pointus, très compétents ce qui peut contribuer à améliorer la qualité des prestations. Il y a la question de l'efficacité puisque les gens devraient toujours être appelés à trouver des solutions plus efficaces et plus innovantes pour répondre aux problèmes auxquels ils sont confrontés. Il y a la question qui tourne autour de la notion de motivation. Avec le système de carrière, si on donne trop d’avantages, trop de sécurité d’emploi aux personnes qui sont dans la fonction publique, le risque est que ces personnes-là ne vont plus être motivées à donner le meilleur d'eux-mêmes. Le risque aussi que cette personne-là aille privilégier un esprit de corps, un esprit égoïste et que cet esprit-là pourra être en décalage ou en porte-à-faux avec l'idée de service public qui est l'idée d'intérêt général. Ce système d'emploi prétend répondre aux deux critiques par rapport au système de carrière. Avec le système d'emploi, il y a un moindre risque de pouvoir parallèle puisque les gens sont là pour une période limitée, il y a moins de risques qu’il y ait un développement d’esprit de corps, de corporatisme, d'égoïsme faisant que l'objection Crozier serait moins importante et moins pertinente par rapport à un système d'emploi et puis d'autre part, il y a la question de la motivation qui est prise en compte, mais qui est prise en compte par des facteurs extrinsèques. On ne pas garantir l'emploi parce que sinon vous n'avez pas besoin d'être performant pour pouvoir garder votre emploi. Dans le système d'emploi, c'est exactement le contraire. Cela veut dire que dans le système d'emploi, si on veut maintenir son emploi, si on veut gagner le nouveau concours, il va falloir donner le meilleur. Il y a cette forme de motivation qui intervient très largement de façon extrinsèque, pour garder un emploi, pour continuer à travailler au service de l'administration publique, il va falloir donner le meilleur de soi. Pour résumer ces trois aux avantages : spécialisation, efficacité et tout ce qui en lien avec la motivation et le fait de ne pas pouvoir développer de pouvoirs parallèles.		Quels sont les avantages qu'on pourrait mettre en avant ? Il y a la question de la spécialisation du personnel. On engageait des généralistes dans le système de carrière, ici on engage des spécialistes, ce sont des gens qui seront très pointus, très compétents ce qui peut contribuer à améliorer la qualité des prestations. Il y a la question de l'efficacité puisque les gens devraient toujours être appelés à trouver des solutions plus efficaces et plus innovantes pour répondre aux problèmes auxquels ils sont confrontés. Il y a la question qui tourne autour de la notion de motivation. Avec le système de carrière, si on donne trop d’avantages, trop de sécurité d’emploi aux personnes qui sont dans la fonction publique, le risque est que ces personnes-là ne vont plus être motivées à donner le meilleur d'eux-mêmes. Le risque aussi que cette personne-là aille privilégier un esprit de corps, un esprit égoïste et que cet esprit-là pourra être en décalage ou en porte-à-faux avec l'idée de service public qui est l'idée d'intérêt général. Ce système d'emploi prétend répondre aux deux critiques par rapport au système de carrière. Avec le système d'emploi, il y a un moindre risque de pouvoir parallèle puisque les gens sont là pour une période limitée, il y a moins de risques qu’il y ait un développement d’esprit de corps, de corporatisme, d'égoïsme faisant que l'objection Crozier serait moins importante et moins pertinente par rapport à un système d'emploi et puis d'autre part, il y a la question de la motivation qui est prise en compte, mais qui est prise en compte par des facteurs extrinsèques. On ne va pas garantir l'emploi parce que sinon vous n'avez pas besoin d'être performant pour pouvoir garder votre emploi. Dans le système d'emploi, c'est exactement le contraire. Cela veut dire que dans le système d'emploi, si on veut maintenir son emploi, si on veut gagner le nouveau concours, il va falloir donner le meilleur. Il y a cette forme de motivation qui intervient très largement de façon extrinsèque, pour garder un emploi, pour continuer à travailler au service de l'administration publique, il va falloir donner le meilleur de soi. Pour résumer ces trois aux avantages : spécialisation, efficacité et tout ce qui en lien avec la motivation et le fait de ne pas pouvoir développer de pouvoirs parallèles.

	Parmi les désavantages ce qu'on mentionne on met en avant est le pendant des avantages. Le premier désavantage est l'idée d'incertitude et d'angoisse. Si on n’est pas certains de garder son travail, on peut se demander si cette incertitude et cette angoisse sont véritablement des éléments qui permettent de développer un travail de qualité. Le deuxième élément est ce que certains désignent comme une forme de monotonie du travail, on est engagé sur un poste particulier, on est experts d'un champ, spécialiste d'un champ, on va toujours faire le même type de tâche et on n’a pas de perspectives d'avenir. Le fait de toujours faire la même chose peut aussi entraîner une forme de monotonie. Le dernier désavantage est la question de la continuité de l'administration publique. Si tout le monde est engagé sur la base du système d'emploi, cela veut dire qu'un turnover, une rotation du personnel va être extrêmement important et donc d'une certaine façon, comme le dit Eymeri , ce système pourrait comporter le risque de voir à chaque fois le risque de « réinventer l’eau chaude ». On ne peut pas se baser sur les traditions administratives, sur la mémoire administrative, mais on doit toujours réinventer des solutions qui peuvent être tout à fait banales et qui ont été déjà pensées par d’autres.		Parmi les désavantages, ce qu'on mentionne, on met en avant, est le pendant des avantages. Le premier désavantage est l'idée d'incertitude et d'angoisse. Si on n’est pas certains de garder son travail, on peut se demander si cette incertitude et cette angoisse sont véritablement des éléments qui permettent de développer un travail de qualité. Le deuxième élément est ce que certains désignent comme une forme de monotonie du travail, on est engagé sur un poste particulier, on est experts d'un champ, spécialiste d'un champ, on va toujours faire le même type de tâche et on n’a pas de perspectives d'avenir. Le fait de toujours faire la même chose peut aussi entraîner une forme de monotonie. Le dernier désavantage est la question de la continuité de l'administration publique. Si tout le monde est engagé sur la base du système d'emploi, cela veut dire qu'un turnover, une rotation du personnel va être extrêmement important et donc d'une certaine façon, comme le dit Eymeri , ce système pourrait comporter le risque de voir à chaque fois le risque de « réinventer l’eau chaude ». On ne peut pas se baser sur les traditions administratives, sur la mémoire administrative, mais on doit toujours réinventer des solutions qui peuvent être tout à fait banales et qui ont été déjà pensées par d’autres.

	Ces deux systèmes sont très largement à opposer et on peut les considérer comme deux idéaux- types. Il y a le système de carrière d'un côté et le système d'emploi de l'autre. Dans les fonctions publiques concrètes, existantes et empiriques, il y a toujours un mélange des deux. Dans certains cas, on va privilégier le système de carrière et pour d'autres éléments ou d'autres types d'engagements, on va plutôt passer par le système d’emploi. Cela n’empêche pas évidemment que dans la plupart des cas, il y a une prédominance d'un de ces systèmes sur l’autre.		Ces deux systèmes sont très largement à opposer et on peut les considérer comme deux idéaux- types. Il y a le système de carrière d'un côté et le système d'emploi de l'autre. Dans les fonctions publiques concrètes, existantes et empiriques, il y a toujours un mélange des deux. Dans certains cas, on va privilégier le système de carrière et pour d'autres éléments ou d'autres types d'engagements, on va plutôt passer par le système d’emploi. Cela n’empêche pas évidemment que dans la plupart des cas, il y a une prédominance d'un de ces systèmes sur l’autre.

La fonction publique - Historique des versions

Arthur : /* Typologie selon Timsit et Hood */

Arthur le 18 janvier 2019 à 20:30

Arthur le 18 janvier 2019 à 20:30

Arthur le 28 février 2018 à 18:07

Arthur le 23 février 2018 à 08:00

Arthur le 21 février 2018 à 21:21

Arthur le 19 février 2018 à 21:23

Arthur le 19 février 2018 à 21:20

Arthur le 19 février 2018 à 21:17

Arthur le 19 février 2018 à 21:16

Arthur : /* Typologie selon Timsit et Hood */